MFA-Stellenanzeige formulieren: Der Obstkorb allein reicht nicht

Wer eine MFA-Stellenanzeige liest, will wissen, wie die Arbeit in dieser Praxis tatsächlich aussieht: wie hoch das Gehalt ist, wie der Dienstplan läuft, wer in einer schwierigen Sprechstunde hilft. Ein Obstkorb beantwortet keine dieser Fragen. Er ist eine nette Zugabe. Wenn Sie eine MFA-Stellenanzeige formulieren, gehören deshalb die Arbeitsbedingungen in den Mittelpunkt, und die 2026 veröffentlichte deutsche Forschung liefert gute Gründe dafür. Pauschale Versprechen über alle MFA lassen sich daraus nicht ableiten. Dieser Beitrag zeigt, was die Studien hergeben und wie Gehalt, Arbeitszeiten, Aufgaben und Einarbeitung in der Anzeige konkret werden.

Was zeigen die deutschen MFA-Studien von 2026?

Die erste Arbeit erschien im Mai 2026 in BMC Primary Care. Es ist eine qualitative Studie, also wenige ausführliche Gespräche statt einer breiten Umfrage: Ausgewertet wurden 14 Telefoninterviews mit MFA aus deutschen Hausarztpraxen, geführt bereits im November und Dezember 2023. Die Befragten beschrieben unter anderem Führung und Kommunikation, Vergütung, Personalausstattung und die Frage, ob Fortbildungen tatsächlich in Aufgaben und Bezahlung berücksichtigt werden.1

Eine weitere Veröffentlichung von 2026 untersuchte fünf Fokusgruppen, das sind moderierte Gruppengespräche, mit 17 Teilnehmerinnen aus Ostwestfalen-Lippe, überwiegend aus der Allgemeinmedizin. Die Gespräche fanden von Mai 2023 bis März 2024 statt. Neben Arbeitszeiten und Entlohnung traten Respekt, gesellschaftliche Anerkennung und Beteiligung an Veränderungen hervor.2

Beide Arbeiten helfen zu verstehen, was Beschäftigte belastet und was sie als Unterstützung erleben. Mehr geben sie nicht her. Die Gruppen sind klein und ausgewählt, repräsentative Prozentangaben für alle MFA in Deutschland erlauben sie nicht. Und keine der beiden Studien prüft, welche Anzeigenformulierung zu mehr Einstellungen führt.12

Die 2026 veröffentlichte Bestandsaufnahme der Bertelsmann Stiftung und der Goethe-Universität ergänzt das um eine Auswertung vorhandener Daten und Forschung. Sie gibt einen Überblick über Berufsgruppe und Handlungsfelder, ist aber keine neue repräsentative Befragung zu bevorzugten Arbeitgeberextras.3

Für Ihre Anzeige leite ich daraus eine klare Priorität ab: Zeigen Sie zunächst die tragenden Bedingungen der Stelle, und prüfen Sie diese mit Ihrem Team, bevor Sie über zusätzliche Werbeaussagen nachdenken. Eine wissenschaftlich bewiesene Rangfolge einzelner Benefits ist das nicht. Es ist die praktische Folgerung, die ich aus den Befunden ziehe.

Warum der Obstkorb nicht das Arbeitgeberangebot sein sollte

In einer Xing-Werbung in Social Media habe ich einmal sinngemäß gelesen: Ein Obstkorb ist nett, reicht aber nicht mehr. Als Haltung trifft das einen wichtigen Punkt: Eine kleine Aufmerksamkeit ersetzt kein verlässliches Beschäftigungsangebot. Wertlos sind Extras deshalb nicht. Was sie bedeuten, hängt davon ab, ob die Grundlagen stimmen.

Gehen Sie Ihre bisherigen Aussagen durch. Stehen dort überwiegend kostenlose Getränke, ein freundliches Team und moderne Räume, dann fehlt das, womit jemand eine berufliche Entscheidung treffen kann. Wie sind die Arbeitszeiten verteilt? Wer hilft in der Einarbeitung? Was passiert bei Überstunden? Welche Entwicklung ist tatsächlich möglich? Genau diese Informationen sollten Sie ergänzen.

In vielen MFA-Anzeigen, die ich sehe, stehen gar keine Vorteile oder nur Standardformeln. Die Bertelsmann Stiftung hat für eine Studie von 2025 rund 34 Millionen Online-Stellenanzeigen aus den Jahren 2019 bis 2024 ausgewertet und kommt zu einem ähnlichen Schluss: Eine Anzeige mit Duz-Kultur, kostenlosem Wasser oder Obstkorb wirkt vielleicht ansprechend, „sagt aber wenig über die substanziellen Arbeitsbedingungen aus“. Ein einzelnes, gezielt gewähltes Angebot wie ein flexibles Arbeitszeitmodell kann für Bewerbende deutlich mehr bedeuten. Für medizinische Gesundheitsberufe zeigt dieselbe Auswertung außerdem: Fast zwei Drittel der Anzeigen werben mit Fort- und Weiterbildung.4 Ein Satz wie „Fortbildungen möglich“ hebt Ihre Praxis also kaum hervor. Wer bezahlt den Kurs, und zählt er als Arbeitszeit? Erst das macht ihn zu einem Angebot.

Wie konkrete Vorteile aussehen können, zeigt eine Befragung des Zentralinstituts für die kassenärztliche Versorgung unter Praxen, die 2019 und 2020 nichtärztliches Personal beschäftigten oder suchten. Fast drei Viertel zahlten Sonderzahlungen oder Zuschläge. Rund die Hälfte lehnte die Verträge freiwillig an einen Tarifvertrag an. Knapp die Hälfte gewährte Sachleistungen, etwa eine Fahrtkostenerstattung, die Erstattung von Kinderbetreuungskosten oder die private Nutzung des Praxiswagens. Gut ein Drittel gab Sonderurlaub.5 Solche Leistungen lassen sich in einer Anzeige genau benennen, mit Betrag oder Regel. Dazu kommen Abläufe, die der Bertelsmann-Bericht zu MFA als förderlich beschreibt: verlässliche Dienstpläne, regelmäßige Teambesprechungen und Mitarbeitergespräche ein- bis zweimal im Jahr.3

Am deutlichsten wird der Unterschied beim Wort „Wertschätzung“. Es ist schnell geschrieben. Aussagekräftiger sind überprüfbare Abläufe: regelmäßige Gespräche, eine erreichbare Leitung, verlässliche Vertretungsregeln und Unterstützung bei Konflikten. Beschreiben Sie dabei nur Maßnahmen, die bereits bestehen oder vor Arbeitsbeginn verbindlich umgesetzt werden.

Die Arbeit an der Anzeige kann außerdem organisatorische Schwächen sichtbar machen, und das halte ich für einen Nutzen. Wenn Sie den Umgang mit Mehrarbeit selbst nicht erklären können, fehlt zunächst eine interne Entscheidung. Ein besserer Text allein löst dieses Problem nicht.

Wie werden Gehalt und übertarifliche Bezahlung vergleichbar?

„Übertariflich“ bleibt ohne Bezug unklar. Auf welchen Tarifstand bezieht sich die Aussage? Welche Tätigkeitsgruppe und Berufserfahrung liegen zugrunde? Geht es um das monatliche Grundgehalt oder sind variable Bestandteile bereits eingerechnet?

Der von der Bundesärztekammer veröffentlichte MFA-Gehaltstarifvertrag enthält unterschiedliche Vergütungen nach Tätigkeitsgruppen und Berufsjahren sowie Tabellen für die vereinbarten Geltungszeiträume. Die Tabellen des aktuellen Vertrags gelten ab Januar 2025 und ab Januar 2026, kündbar ist er frühestens zum 31. Dezember 2026.6 Für eine Anzeige mit Beginn im Jahr 2026 prüfen Sie die dafür geltende Tabelle. Soll die Stelle erst 2027 besetzt werden, prüfen Sie vorher, ob inzwischen ein neuer Abschluss vorliegt. Ob und in welchem Umfang tarifliche Regelungen auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar sind, sollten Sie vor einer entsprechenden Zusage klären. Für Zahnmedizinische Fachangestellte, kurz ZFA, gilt dieser Vertrag nicht. In Zahnarztpraxen prüfen Sie die passende Vergütungsgrundlage gesondert, alles andere in diesem Beitrag gilt für ZFA-Anzeigen genauso.

Nennen Sie möglichst eine realistische Bruttogehaltsspanne und die Wochenarbeitszeit dazu, und erklären Sie, wovon die Einordnung innerhalb der Spanne abhängt. Ein Vollzeitbetrag ohne Stundenbezug lässt sich mit einem anderen Angebot nur schwer vergleichen. Dasselbe gilt für eine weit gefasste Spanne, deren oberer Wert praktisch unerreichbar ist: Sie gibt keine brauchbare Orientierung.

Grundgehalt, zusätzliche Zahlungen und freiwillige Leistungen gehören getrennt ausgewiesen. Prüfen Sie außerdem, ob das neue Angebot gegenüber den Beschäftigten im bestehenden Team nachvollziehbar ist. In einem MVZ oder einer Praxis mit mehreren Standorten gilt das auch zwischen den Standorten: Legen Sie Gehalt und Zuschläge überall nach derselben Systematik fest. Unterscheiden sich die Angebote, etwa wegen anderer Aufgaben oder Arbeitszeiten, begründen Sie das sachlich.

Konkrete Gehaltsangaben empfehle ich der Transparenz wegen. Eine pauschale gesetzliche Pflicht, in jeder deutschen Stellenanzeige eine Gehaltsspanne zu veröffentlichen, ist damit nicht gemeint. Eine Pflicht zur Auskunft ist aber auf dem Weg: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gibt Bewerbenden das Recht, das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu erfahren, zum Beispiel in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch.7 Sie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Im September 2026 lag noch kein Umsetzungsgesetz vor.8 Wer die Spanne heute schon nennt, ist darauf vorbereitet. Und wer überdurchschnittlich bezahlt, hat ohnehin keinen Grund, das zu verstecken. Ein gutes Gehalt gehört dann nach oben in die Anzeige.

Welche Angaben zu Arbeitszeiten sind wirklich hilfreich?

„Flexible Arbeitszeiten“ kann bedeuten, dass Beschäftigte mitgestalten dürfen. Es kann aber auch heißen, dass die Praxis kurzfristige Verfügbarkeit erwartet. Beschreiben Sie deshalb, wer innerhalb welcher Grenzen flexibel ist.

In die Anzeige gehören der vorgesehene Stundenumfang, die möglichen Arbeitstage und die Verteilung auf Vor- und Nachmittage. Falls Teilzeit möglich ist, sagen Sie, welche Varianten organisatorisch tatsächlich passen, und unterscheiden Sie eine feste Zusage von einer Möglichkeit, die erst im Gespräch geprüft werden muss.

Erklären Sie außerdem, wie weit im Voraus der Dienstplan feststeht und wie mit zusätzlicher Arbeitszeit umgegangen wird. Wenn Urlaubsvertretung oder wechselnde Einsatzorte dazugehören, sollte das früh in der Beschreibung stehen. Ein unangenehmes Detail wird nicht leichter, wenn es erst nach einer Zusage bekannt wird.

Ich würde diese Angaben von der Person prüfen lassen, die den Dienstplan tatsächlich verantwortet. So verspricht eine gut gemeinte Anzeige keine Arbeitszeitmodelle, die im laufenden Praxisbetrieb niemand umsetzen kann.

Wie beschreiben Sie Aufgaben, Einarbeitung und Entwicklung?

Empfang, Assistenz, Labororganisation und Abrechnung sind unterschiedliche Arbeitsbereiche. Benennen Sie deshalb die Schwerpunkte der offenen Stelle. Eine lange Liste sämtlicher Tätigkeiten der Praxis sagt noch nicht, was die neue Person überwiegend übernehmen soll.

Trennen Sie Voraussetzungen von Kenntnissen, die erlernt werden können. Ist eine bestimmte Erfahrung zwingend erforderlich, erklären Sie, was sie mit der Aufgabe zu tun hat. Wünsche sollten nicht sprachlich zu Ausschlusskriterien werden, nur weil sie schon in der bisherigen Anzeige standen.

Für die Einarbeitung helfen konkrete Antworten: Wer begleitet den Einstieg? Welche Bereiche werden zunächst kennengelernt? Wann wird geprüft, ob selbstständiges Arbeiten bereits sinnvoll ist? Nennen Sie keine feste Einarbeitungsdauer, die weder zur Vorerfahrung noch zur Tätigkeit passt.

Bei Fortbildung sollte mehr erkennbar sein als die grundsätzliche Erlaubnis, einen Kurs zu besuchen. Wie werden Kosten und Arbeitszeit behandelt, und welche Aufgaben können anschließend übernommen werden? Wenn zusätzliche Qualifikationen eine andere Vergütung ermöglichen, erklären Sie, welche Voraussetzungen dafür gelten.

Wie bleibt die MFA-Stellenanzeige diskriminierungsfrei?

§ 11 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verbietet Stellenausschreibungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Absatz 1 verstoßen. Die geschützten Merkmale und der Anwendungsbereich ergeben sich aus dem AGG.9 Der Zusatz m/w/d ersetzt deshalb nicht die Prüfung des übrigen Textes.

Vermeiden Sie sachlich nicht begründete Anforderungen an Alter, Herkunft oder Lebenssituation. Beschreiben Sie benötigte Sprachkenntnisse über die Tätigkeit, etwa verständliche Kommunikation mit Patienten, statt eine bestimmte Muttersprache zu verlangen. Der Leitfaden der Antidiskriminierungsstelle empfiehlt anforderungsbezogene Kriterien und eine diskriminierungsfreie Gestaltung des gesamten Einstellungsverfahrens.10

Prüfen Sie auch Bilder, Auswahlfragen und die spätere Gesprächsführung. Ein offener Anzeigentext hilft wenig, wenn das Bewerbungsformular anschließend unnötige Angaben zur Familienplanung verlangt. Bei Zweifeln an einzelnen Anforderungen sollten Sie arbeitsrechtlichen Rat einholen.

Welcher Aufbau macht die Stellenanzeige übersichtlich?

Ordnen Sie den Text nach den Entscheidungen, die Interessierte treffen müssen. Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung, kurz KOFA, empfiehlt eine klare Darstellung von Aufgaben, Anforderungen und Arbeitgeberangebot.11 Für die Praxis lässt sich daraus dieser Aufbau ableiten:

1. Die Stelle: Berufsbezeichnung, Einsatzbereich, Arbeitsort und Stundenumfang.
2. Das Angebot: Vergütung mit Bezug, Arbeitszeitmodell und tatsächlich bestehende Zusatzleistungen.
3. Die Aufgaben: konkrete Schwerpunkte und Zusammenarbeit im Team.
4. Die Voraussetzungen: erforderliche Qualifikation, notwendige Kenntnisse und erlernbare Aufgaben.
5. Der Einstieg: Einarbeitung, mögliche Entwicklung und zuständige Ansprechrolle.
6. Die Bewerbung: benötigte Angaben, Kontaktweg und nächster Schritt.

Die Anzeige muss nicht den gesamten Praxisalltag abbilden. Was darüber hinausgeht, kann auf einer Karriereseite stehen. Die wichtigsten Bedingungen sollten aber schon in der Anzeige verständlich sein, damit Interessierte nicht erst mehrere Seiten durchsuchen müssen.

Was Sie selbst tun können

1. Fragen Sie Ihr Team, welche Informationen vor dem eigenen Einstieg gefehlt haben. Nutzen Sie die Antworten als lokale Rückmeldung, nicht als repräsentative Befragung aller MFA.
2. Legen Sie Vergütung, Stundenverteilung und Aufgabenschwerpunkte verbindlich fest. Prüfen Sie jede Aussage zur Tariforientierung vor der Veröffentlichung.
3. Ersetzen Sie allgemeine Benefits durch überprüfbare Arbeitsbedingungen. Lassen Sie ungesicherte Zusagen weg.
4. Prüfen Sie Anzeige und Bewerbungsformular auf sachlich unnötige Ausschlusskriterien. Klären Sie zweifelhafte Anforderungen arbeitsrechtlich.
5. Lassen Sie eine fachkundige Person außerhalb des Leitungsteams den Text lesen. Fragen Sie konkret, ob Stelle, Angebot und nächster Schritt verständlich sind.

Wann sich Unterstützung lohnt

Die Arbeit an der Anzeige beginnt mit Entscheidungen, die nur die Praxis treffen kann: Vergütung, Stundenverteilung, Umgang mit Mehrarbeit, Einarbeitung. Steht das fest, lässt sich die Anzeige mit dem Aufbau oben gut selbst schreiben. Bleibt das geklärte Arbeitsangebot in der Anzeige trotzdem unkonkret, kann ein Blick von außen helfen.

Bei Curascala unterstützen wir Praxen und MVZ dabei, die tatsächlichen Stärken einer Stelle verständlich darzustellen und Anzeige, Karriereseite und Bewerbungsweg aufeinander abzustimmen, auch als einzelnes Projekt. Was die Stelle bietet, entscheidet weiter die Praxis, und zweifelhafte Anforderungen gehören in die arbeitsrechtliche Beratung. Gute Kommunikation kann passende Entscheidungen erleichtern. Fehlende Verlässlichkeit im Arbeitsalltag kann sie nicht ersetzen. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre Anzeige die Fragen von Interessierten beantwortet, ist eine kostenlose Ersteinschätzung der passende Anfang. Darin sehen wir uns an, wie Anzeige und Karriereseite auf Bewerbende wirken, ob sie auf dem Smartphone gut funktionieren, ob strukturierte Daten für die Stellen vorhanden sind und wo der Weg zur Bewerbung hakt. Liegen Daten aus einer Website-Analyse vor, etwa aus GA4, beziehen wir sie ein.